OKR (Objectives and Key Results). Sigla em inglês que significa Objetivos e Resultados-chave é uma metodologia de desdobramento de metas a partir da definição de objetivos.

 

VOCÊ SABE COMO SURGIU O OKR?

 

O conceito de OKR existe desde os anos 70.

A metodologia surgiu em 1968 na Intel sendo implantada por Andrew Grove. Porém tudo começou com Peter Drucker, em seus estudos sobre ADMINISTRAÇÃO E GESTÃO POR OBJETIVOS, registrado em seus escritos. (“Practices of Management”, de 1954). Alguns anos depois ele divulga o OKR em seu livro “Administração de alta performance”. Até então o sistema era chamado de “iMBOS” (Intel Management by Objectives).

 

A Google foi a grande responsável pela divulgação e popularização do sistema OKR, quando ainda era uma pequena empresa em 1990 gerando um crescimento extraordinário para a companhia provando que a metodologia é capaz de agregar uma série de benefícios ao negócio.

Essa metodologia utiliza análises dos resultados obtidos por meio do acompanhamento de indicadores mensuráveis.

Essa potente ferramenta ajuda a definir e acompanhar as metas.

 

Utilizando-se o OKR é possível obter o alinhamento dos colaboradores com a estratégia da empresa. As equipes de trabalho terão uma maior transparência e acesso aos dados da empresa, alinhando todos aos objetivos estratégicos do negócio. Isso ajuda no engajamento necessário à estratégia de progresso corporativo.

Manter o foco na estratégia corporativa pode ser um desafio e, para superá-lo, a melhor forma é envolver as pessoas em torno de um propósito único.

 

Ao definir a estratégia com OKRs, é sugerido que sejam definidos no máximo cinco objetivos corporativos por período, para que esteja realmente claro o que é prioridade para a empresa naquele momento.

Nesse aspecto, o método pode auxiliar nessa manutenção da atenção ao que importa, seja nas tarefas diárias, seja nos planejamentos e tomadas de decisões – tanto no aspecto departamento quanto individual.

Através de “metas alongadas” (ou Stretch Goals) os objetivos serão criados para impulsionar as equipes. Quanto mais “longo” for o objetivo, maior será o desafio. Implantam-se então as quick wins (pequenas vitórias). Também se analisa as pequenas derrotas, possibilitando um espaço maior para a experimentação.

Este tipo de meta é o conhecido “moonshot” utilizado com os times mais seniores ou em processos, tanto quanto em iniciativas novas, onde não se tem necessariamente um histórico de resultado e é possível ousar na definição dos números onde 50% do resultado atingido, já representam um resultado satisfatório.

O OKR precisa estar visível a todos os colaboradores da companhia.